Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Срок обжалования дисциплинарного взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Как уже упоминалось, срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде составляет 3 месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания для обжалования его в суде. Если работник был уволен за дисциплинарный проступок, то у него есть только месяц, чтобы доказать незаконность увольнения и восстановиться на работе.

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания

• Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
• Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
• Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
• Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
• За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий

По каким основаниям допустимо обжалование дисциплинарного взыскания?

В случае совершения сотрудником определенных нарушений, у его работодателя будет иметься законное право на выбор той или иной меры дисциплинарной ответственности. Однако в подобной ситуации определенные права будут иметься и у самого подчиненного. В частности, очень большое количество сотрудников, в отношении которых были применены взыскания, считает такие меры абсолютно несправедливыми и незаслуженными. В таком случае у служащего действительно будет иметься полноценная возможность для обжалования подобных действий работодателя.

Сама процедура обжалования может быть инициирована заинтересованным лицом по следующим основаниям:

1. Отсутствие прямой вины подчиненного. Как известно, перед применением любой меры ответственности в обязанности работодателя будет входить сбор различных доказательств, подтверждающих вину конкретного служащего. Только после этого руководитель получит законное право на установление наказания. Если же мера была применена, однако вина служащего не была доказана в полной мере, оптимальным решением может стать обжалование действий руководителя организации.
2. Меры ответственности были применены к сотруднику за то, что он не выполнял определенные обязательства, однако он и не должен был их выполнять. Как известно, каждый сотрудник должен исполнять свои трудовые функции в соответствии с положениями должностной инструкции, а также иными локальными актами компании. Если же работодатель просит выполнить определенное действие, которое фактически не является обязанностью подчиненного, у последнего будет иметься законное право на отказ от выполнения такого действия. Директор, в свою очередь, не должен устанавливать наказание за этот отказ. Если же это все-таки случилось – работник может претендовать на оспаривание действий своего начальника.
3. У сотрудника не было истребовано объяснение относительно сложившейся ситуации и совершенных им нарушений. В случае любого нарушения подчиненного, даже если речь идет об опоздании или прогуле, работодатель будет обязан потребовать от служащего официальных объяснений. Вполне возможно, что у сотрудника имелись определенные причины на то, чтобы поступить именно так, а не иначе. Игнорирование работодателем этапа предоставления сотрудником объяснений является серьезным нарушением установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания. Следовательно, данный факт может стать полноценным основанием для отмены примененного наказания.
4. Работодателем были нарушены установленные законодательством сроки относительно применения дисциплинарного взыскания. То или иное наказание может быть назначено директором в течение всего лишь одного месяца, с момента совершения сотрудником соответствующего нарушения. Если сроки были нарушены – работник будет обладать полноценной возможностью для аннулирования ранее примененной к нему меры ответственности.
5. За одно нарушение, совершенное сотрудником, к нему было применено два или более наказания. Это означает, что работодателем было нарушено одно важнейшее правило, а именно – за один проступок может быть установлена лишь одна мера ответственности. Если же это не так – абсолютно все примененные к сотруднику наказания должны быть аннулированы.

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания

Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).

Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).

Как оформить снятие дисциплинарного взыскания

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке.

При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст.

81 ТК).

Проверка по факту заявления

По результатам подачи заявления в трудинспекцию, она должна будет провести внеочередную проверку. По общим правилам, при проведении проверки госорган должен уведомить компанию не менее чем за 24 часа до ее начала.

Но в том случае, когда было подано заявление о нарушении трудовых прав работника, либо о каких-либо совершенных нарушениях, которые несут угрозу жизни и здоровью работников, то проверка выполняется незамедлительно. Уведомление работодателя не производится.

При появлении на предприятии инспектор должен предъявить удостоверение и приказ на проведение проверки. Если она проводится по причине подачи жалобы, то инспектор должен проверять только информацию, указанную в обращении.

У работодателя могут быть запрошены документы, которые касаются трудовой деятельности работника, оформившего жалобу. Запросить иные документы и информацию, которая не относится к цели мероприятия, инспектор не может.

Если в процессе проверки будут выявлены какие-либо факты, указывающие на наличие других нарушений, то после завершения текущего выезда может быть инициирована новая внеплановая проверка.

Внимание! По результатам проверки составляется акт, в котором перечисляются обнаруженные нарушения. Также выписывается предписание с мероприятиями для устранения нарушений, которые организация обязана исполнить.

Также инспектор уполномочен оформить административный штраф согласно КОАП.

Ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания

1. Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
2. В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
3. Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
4. Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.

Обжалование путем обращения в КТС

Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей каждой стороны трудового договора (работодателя и сотрудников) и создается по их инициативе (ст. 384 ТК РФ). Алгоритмобжалования дисциплинарного взыскания в КТС следующий:

1. Подается заявление, составленное в свободной форме, с указанием личных данных и сведений о работодателе. Документ составляется в 2 экземплярах и подлежит обязательной регистрации.
2. Производится его рассмотрение.
3. По результатам рассмотрения принимается решение. Принятие производится большинством голосов путем тайного голосования (ч. 1 ст. 388 ТК РФ). Принятое решение вручается заявителю в течение 3 дней с момента его вынесения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).

Обжаловано заявителем решение может быть не позднее чем через 10 дней со дня его получения (ст. 390 ТК РФ).

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания

В первую очередь сотруднику необходимо знать, куда он вправе направиться в подобных обстоятельствах. Исходя из ст. 193 ТК РФ, любой работник вправе искать защиты своих интересов в случае неправомерного дисциплинарного взыскания в таких структурах:

1. Комиссия по трудовым спорам (КТС).
2. Государственная инспекция труда (ГИТ).
3. Судебная инстанция. Данная структура является крайней мерой решения рассматриваемого вопроса. Предполагается, что обращение в суд должно наступать после отрицательного ответа КТС и ГИТ по соответствующему заявлению сотрудника.

Основания для обжалования дисциплинарной ответственности могут быть классифицированы следующим образом:

• Неправомерная материальная ответственность. Подразумевается, что за свой дисциплинарный проступок субъект был наказан материальным взысканием, несмотря на отсутствие урона имуществу работодателя. Как отмечалось раннее, подобное действие со стороны руководителя – грубое нарушение закона;
• Процессуальные неточности в ходе осуществления наказания. Предполагается, что работодателем был нарушен процесс наложения ответственности. Например, сотруднику был объявлен выговор, однако руководитель компании также принуждает субъекта к дополнительным работам, не связанным с профессиональным профилем работника.

Впрочем, поводом для обжалования дисциплинарного взыскания может служить любое нарушение руководителем компании порядка действий правомерного наложения дисциплинарной ответственности.

Обжалование дисциплинарного взыскания в Комиссии по трудовым спорам

Исходя из ст. 384 ТКРФ, КТС формируется в количестве человек, равном в отношении числа представителей нанимателя и подчиненных. Порядок обжалования рассматриваемой ответственности путем обращения в КТС следующий:

1. Оформляется заявление. Оно составляется в свободной форме, с обязательным указанием сведений о заявителе и нанимателе. При этом подобное заявление составляется в дух экземплярах и должно быть зарегистрировано.
2. Комиссия рассматривает жалобу сотрудника.
3. По факту рассмотрения заявления, членами КТС выносится вердикт. Решение принимается на основании ст. 384 ТК РФ, то есть путем тайного голосования и большинства голосов. Решение передается заявителю на протяжении трех дней с даты его постановления.

Основания для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Чтобы защитить свои интересы, важно не только понимать, куда подавать жалобу, но и знать об основаниях, по которым взыскание может быть отменено. Основания же, в зависимости от конкретной ситуации, могут быть:

• материальными — когда сотрудник считает наложенное наказание незаконным;
• процессуальными — когда работодателем нарушен порядок наложения меры наказания.

Если в первом случае возможность обжалования зависит от конкретных особенностей дела, то во втором речь идет о том, соблюден при применении взыскания порядок действий, предусмотренных законом, или нет.

В силу требований ст. 193 ТК РФ работодатель, обнаружив нарушение трудовой дисциплины, должен:

1. Потребовать от трудящегося объяснения в письменном виде. При отсутствии объяснительной в течение 2 рабочих дней составляется соответствующий акт.
2. Издать приказ о наложении взыскания и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Это необходимо сделать в течение 3 дней со дня издания документа.
3. Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания через суд

При невозможности решения возникшего вопроса в досудебном порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в суде. Порядок обжалования следующий:

1. Составление иска и его подача. Он подается в городской либо районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства истца (ст. 28, 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):
   • личные данные заявителя (его представителя);
   • название предприятия (полностью, с указанием адреса);
   • описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
   • требования заявителя;
   • список приложенных документов;
   • подпись заявителя или его представителя.
2. Проведение заседания с участием заявителя, его представителя либо без их участия (по выбору истца).
3. Получение решения.
4. Передача решения судебным приставам (при положительном результате) либо его обжалование в апелляционном и (далее) кассационном порядке (при отказе в удовлетворении иска).

Прежде всего, стоит попробовать урегулировать конфликт с начальством мирным путем, обозначив аргументы своей позиции. Если наказание было инициировано непосредственным руководителем, можно обратиться к генеральному директору предприятия. Зачастую даже упоминание того, что лицо собирается обратиться в специальные органы для защиты своей позиции, заставляет руководство организации задуматься о компромиссе.

Но такой способ не отменяет законодательного права работника обратиться в специальные органы для восстановления справедливости. Положения ст. 193 ТК гласят, что в таких случаях обжаловать дисциплинарные меры можно:

• в Государственную инспекцию труда (ГИТ);
• в комиссию по трудовым спорам (КТС);
• в судебные органы.

Несогласие с дисциплинарным взысканием

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 12; 2012, N 1

НЕСОГЛАСИЕ С ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ

По мнению автора статьи, эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства, иначе несогласный работник успешно обжалует взыскание в суде. Подробнее читайте в статье.

Право применения мер дисциплинарного взыскания

Важным фактором эффективности правовых мер, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности.

Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и в конечном счете на общее состояние правопорядка у конкретного работодателя [1, с. 106].

При этом необходимо помнить, что работодатель имеет право, а не обязан привлекать работников к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).

• В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:
• — физическим лицом, являющимся работодателем;
• — органами управления юридического лица (организации);
• — уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав могут быть расширены локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников [2, с. 346].

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.

Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать.

Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

1. Порядок применения дисциплинарных взысканий
2. Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину, служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
3. Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий — учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

При применении норм ст. 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий: в действительности ли имел место и мог ли являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания совершенный работником проступок; соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания.

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Как применяется дисциплинарное взыскание.

Прежде всего, сотрудник, замеченный в нарушении дисциплины, должен написать объяснительную. В ней он указывает причины совершения им того или иного нарушения. Объяснительная записка должна быть сдана начальству на протяжении двух дней.

Опираясь на объяснительный документ, администрация предприятия определяет степень нарушения дисциплины, смягчающие или, наоборот, усугубляющие вину обстоятельства, и выносит решение. В некоторых случаях возникает необходимость создания специальной комиссии, которая занимается проведением расследования для уточнения обстоятельств.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Это тоже важно знать:
Что такое аванс и как его вернуть по договору

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

• наименование работодателя;
• дата и номер приказа;
• указание на основание для привлечения к ответственности;
• ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
• вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Судебная практика оспаривания

Перед подачей искового заявления необходимо убедиться, что не прошли сроки давности. Если до этого дело рассматривалось специальной комиссией – они составляют 10 дней. Подача иска возможна в течение 3-х месяцев с момента ознакомления с протоколом с места работы, если дело не проходило проверку в инспекции труда. Этот срок составляет один месяц после увольнения и выдачи трудовой книжки.

Нюансы начала судебного разбирательства по оспариванию дисциплинарного взыскания:

• пакет документов подается в районный суд по месту прописки или работы;
• обязательно формируется доказательная база;
• для подобных процессов не предусматривается уплата государственной пошлины (ст. 393 ТК РФ).

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание в госинспекции труда (ГИТ)?

Госинспекция труда обязана защищать права работника на основании статьи 355 ТК РФ. Рассмотрим более подробно пошаговую инструкцию оспаривания дисциплинарного наказания через этот госорган:

1. Сначала работнику требуется составить в письменном виде жалобу на работодателя, указав свои ФИО, название организации, в которой он трудится, а также информацию о руководстве.

После этого сотрудник должен во всех подробностях объяснить суть дела. Внизу документа ему необходимо поставить подпись с расшифровкой и дату написания. Подписанную жалобу он может отправить по почте России заказным письмом или передать лично в госинспекцию труда.

1. Государственная инспекция по труду после получения жалобы обязана провести проверку и вынести решение. На рассмотрение и проверку обычно уходит не более 30 календарных дней. При положительном результате для работника, госинспекцией труда в адрес работодателя направляется предписание, обязывающее его снять дисциплинарное взыскание.

В случае несогласия с вынесенным решением работодатель вправе обжаловать его через:

• прямого руководителя сотрудника, который вынес подобное заключение;
• главу госинспекции труда РФ;
• судебную инстанцию согласно статье 361 ТК РФ.

Похожие записи:

• 12 важных вопросов про налоговый вычет на покупку квартиры
• Стадии банкротства: от одной мысли до статуса банкрота
• Что такое диагностическая карта, как оформить, какие штрафы