Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями (стр. 1 )». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст.2 ТК). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда
Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.
Работа у работодателей – физических лиц
Согласно ст.20 ТК работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует различать работодателей – индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми. Первые могут принимать на работу неограниченное количество работников для выполнения любой не запрещенной законом работы. Вторые – только для обслуживания личного хозяйства, т.е. домработниц, нянь, секретарей и т.д.
Трудовой договор с работником работодатель обязан зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления. Этот трудовой договор будет служить в дальнейшем для работника единственным подтверждением его работы у работодателя – физического лица, так как делать записи в трудовую книжку последний не вправе.
Трудовой кодекс предусматривает целый ряд особенностей правового регулирования труда у физических лиц, причем большинство из них снижают уровень гарантий, предоставляемых работнику. Так, со всеми работающими у физических лиц может заключаться срочный договор, об изменении существенных условий трудового договора работодатель – физическое лицо может предупредить работника за 14 календарных дней (а не за два месяца, как работодатели-организации). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные основания увольнения, что по общему правилу недопустимо (согласно ст.9 ТК трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством).
Следует отметить, что если установление подобных особенностей для работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями, не вызывает сомнений, то распространение их на предпринимателей небесспорно. Как отмечается в Комментарии к Трудовому Кодексу РФ под ред. профессора Ю.П.Орловского, индивидуальный предприниматель может принять на работу любое число сотрудников, составляющих производственный коллектив, каждый член которого осуществляет трудовую функцию, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Если число сотрудников достаточно велико, то их труд по своей природе ничем не отличается от труда в организации (причем необязательно малой). Это типичный коллективный труд с подчинением внутреннему трудовому распорядку, возникающие при этом общественные отношения – классический предмет трудового права, и регулироваться они должны общими нормами трудового права. Использование специальных норм о работе у физических лиц здесь вряд ли оправдано.
Работы, на которых ограничивается применение труда женщин
Ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений.
- 1. Комментируемая статья устанавливает два способа ограничения труда женщин на работах, представляющих опасность для их здоровья и детородной функции: установление перечней работ, на которых применение труда женщин ограничивается и где труд женщин запрещен.
- 2. На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах комментируемая статья труд женщин не запрещает, а лишь ограничивает.
Дополнительные перерывы, выходные дни для женщин и лиц с семейными обязанностями
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. В связи с этим такие перерывы не подлежат специальному учету.
Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении (заметим, что детские дома-интернаты на условиях пяти- и шестидневного пребывания в неделю к специализированным детским учреждениям с полным государственным обеспечением не относятся). Указанная справка из органов социальной защиты должна представляться ежегодно. Работающий родитель представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично. В случае документального подтверждения расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, а также смерти, лишения родительских прав одного из родителей и в других случаях отсутствия родительского ухода (лишение свободы, служебные командировки свыше одного календарного месяца одного из родителей и т.п.) работающему родителю, воспитывающему ребенка-инвалида, четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются без предъявления справки с места работы другого родителя.
В таком же порядке четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются одиноким матерям. В случае если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой (например, индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник, адвокат, глава или член крестьянских фермерских хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и т.д.), четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях с работодателем не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой. Такие документы должны представляться при каждом обращении с заявлением о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней.
Гарантии предоставления отпусков
Согласно ст.260 ТК РФ, женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя:
- перед отпуском по беременности и родам,
- или непосредственно после него,
- либо по окончании отпуска по уходу за ребенком.
Коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для сотрудников время продолжительностью до 14 календарных дней:
- женщинам (и другим работникам), имеющим двух или более детей в возрасте до 14 лет,
- сотрудникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет,
- одинокому родителю* (отцу или матери), воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет.
*Согласно мнению Минфина, выраженному в Письме от 22.10.2009г. №03-04-05-01/757, Понятие «единственный родитель» означает отсутствие второго родителя у ребенка, в частности, по причине смерти, признания родителя безвестно отсутствующим, объявления умершим.
Для целей применения пп.4 п. 1 ст.218 НК РФ понятие «единственный родитель» может включать случаи, когда отцовство ребенка юридически не установлено.
В этом случае сведения об отце ребенка в справке о рождении ребенка по форме, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.10.1998г.№1274 «Об утверждении форм бланков заявлений о государственной регистрации актов гражданского состояния, справок и иных документов, подтверждающих государственную регистрацию актов гражданского состояния»(форма №25), вносятся на основании заявления матери.
Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями
Международно-правовое регулирование защиты женщин и лиц с семейными обязанностями на работе.
В рамках международного права по защите трудовых прав женщин действуют различные международно-правовые документы Конвенция 156 Международной организации труда о равных возможностях и равном обращении для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями. Так, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) устанавливает следующие гарантии в области трудовых прав женщин. Статья 11 Конвенции предусматривает, что государства-участники принимают все необходимые меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин одинаковые права, в частности:
- Право на труд как неотъемлемое право каждого человека;
- Право на равные возможности трудоустройства, включая применение равных критериев отбора в вопросах трудоустройства;
- Право на свободный выбор профессии и работы, право на продвижение по службе, гарантии занятости и все льготы и условия труда, а также право на профессиональную подготовку и переподготовку, включая ученичество, непрерывную профессиональную подготовку и периодическую переподготовку;
- Право на равную оплату труда, включая пособия по социальному обеспечению, и на равное обращение в отношении труда равной ценности, а также на равное обращение при оценке качества работы;
- Право на социальное обеспечение, в частности, в случае выхода на пенсию, безработицы, болезни, инвалидности, старости и другой нетрудоспособности, а также право на оплачиваемый отпуск;
- Право на охрану здоровья и безопасность труда, включая сохранение репродуктивной функции.
В целях предотвращения дискриминации в отношении женщин по признаку брака или материнства и обеспечения их эффективного права на труд государства-участники принимают соответствующие меры:
- Запретить под страхом наказания увольнение по причине беременности или декретного отпуска или дискриминацию по признаку семейного положения при увольнении;
- Предоставлять оплачиваемый отпуск по беременности и родам или отпуск по беременности и родам с сопоставимыми социальными льготами без потери прежней работы, стажа или социальных льгот;
- Содействовать предоставлению необходимых дополнительных социальных услуг, чтобы родители могли совмещать свои семейные обязанности с работой и жизнью в обществе, в том числе путем создания и расширения учреждений по уходу за детьми;
- Обеспечить особую защиту женщин в период беременности на работах, которые, как было доказано, могут нанести вред их здоровью.
Законодательство, защищающее вышеуказанные права, периодически пересматривается в свете научных и технических знаний и при необходимости пересматривается, отменяется или расширяется.
Конвенция МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин»: Трудящиеся с семейными обязанностями» (Женева, 3 июня 1981 года) была принята в качестве последующей меры по выполнению этой Конвенции.
Конвенция применяется к трудящимся мужчинам и женщинам с семейными обязанностями в отношении детей-иждивенцев, когда эти обязанности ограничивают их способность обучаться, получать доступ, участвовать или продвигаться в экономической деятельности. Для обеспечения подлинно равного обращения и равных возможностей для трудящихся мужчин и женщин одной из целей национальной политики каждого члена является то, что лица с семейными обязанностями, которые занимаются или хотят заниматься оплачиваемой работой, должны иметь возможность осуществлять свое право на это без дискриминации и, насколько это возможно, в соответствии с профессиональными и семейными обязанностями.
При этом термин «дискриминация» означает дискриминацию в области труда и занятий по смыслу статей 1 и 5 Конвенции 1958 года о дискриминации в области труда и занятий.
В соответствии с вышеупомянутыми стандартами термин «дискриминация» включает:
- Любое различие, исключение или предпочтение по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, которое имеет своим следствием уничтожение или нарушение равенства возможностей или обращения в сфере труда или занятий;
- Любое другое различие, исключение или предпочтение, которое имеет своим следствием уничтожение или нарушение равенства возможностей в сфере труда или занятий, как это определено заинтересованным членом на Консультативной конференции.
Любое различие, исключение или предпочтение в отношении конкретной работы, основанное на специфических требованиях этой работы, не считается дискриминацией.
В целях достижения реального равенства обращения и возможностей между трудящимися мужчинами и женщинами принимаются все меры, совместимые с национальными условиями и возможностями, чтобы:
- Позволить трудящимся с семейными обязанностями осуществлять свое право на свободный выбор работы;
- Учитывать их потребности в отношении условий труда и социального обеспечения.
Принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, включая профессиональную ориентацию и обучение, для того чтобы работники с семейными обязанностями могли начать или продолжить работу и возобновить работу после отсутствия на работе по причине таких обязанностей.
Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности. Термин «вознаграждение» включает обычную, базовую или минимальную заработную плату или любое другое вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое работодатель прямо или косвенно предоставляет работнику за его труд. (b) Термин «равная оплата мужчин и женщин за труд равной ценности» относится к ставкам оплаты, установленным без дискриминации по признаку пола.
Методы такой оценки могут зависеть либо от решений органов, ответственных за установление ставок заработной платы, либо от решений сторон коллективных договоров, если последние устанавливают ставки заработной платы. Различия в ставках вознаграждения, которые, независимо от пола, соответствуют различиям, вытекающим из такой объективной оценки выполненной работы, не рассматриваются как противоречащие принципу равной оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности.
Во исполнение вышеуказанной Конвенции была принята Рекомендация N 90 Международной организации труда от 29 июня 1951 года о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности. Статья 30 Конвенции о равной оплате мужчин и женщин за труд равной ценности, которая предусматривает, что в консультации с заинтересованными организациями работодателей и трудящихся принимаются меры для скорейшего применения принципа равной оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности во всех других профессиях, для которых ставки оплаты устанавливаются законодательством или управляются государственными органами, в частности в отношении (a) установления минимальных или других ставок оплаты труда в отраслях промышленности и сферы услуг, для которых такие ставки устанавливаются под руководством государственного органа; (b) отрасли и предприятия, находящиеся в собственности или под контролем государственных органов; (c) в соответствующих случаях работы, выполняемые по контрактам, заключенным с государственными органами.
Компетентные органы должны принять все необходимые и надлежащие меры для обеспечения того, чтобы работодатели и работники были полностью информированы об этих требованиях Закона, и, при необходимости, консультировать их по вопросам выполнения этих требований.
Если немедленное осуществление принципа равной оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности считается практически неосуществимым в отношении определенных профессий, то в консультации с заинтересованными организациями трудящихся и работодателей, где таковые существуют, в кратчайшие сроки принимаются соответствующие меры для его постепенного осуществления, в частности путем: (a) сокращения различий между ставками оплаты мужчин и женщин за труд равной ценности; (b) при наличии системы премий установления равных надбавок для мужчин.
В целях содействия применению принципа равной оплаты труда мужчин и женщин за труд равной ценности, при необходимости принимаются меры для повышения эффективности работы женщин, такие как:
- Обеспечение того, чтобы работники обоих полов имели равные или эквивалентные возможности в отношении профессиональной ориентации, получения необходимой профессиональной ориентации, обучения и трудоустройства;
- Принятие соответствующих мер для поощрения женщин к использованию возможностей профессиональной ориентации, обучения и трудоустройства;
- Предоставление социальных и бытовых услуг, отвечающих потребностям трудящихся женщин, особенно в связи с семейными обязанностями, и финансирование этих услуг из общих государственных фондов или из фондов социального обеспечения или из фондов благосостояния трудящихся в промышленности, т.е. фондов, созданных путем уплаты взносов от имени трудящихся, независимо от пола;
- Поощрение равного обращения с мужчинами и женщинами в отношении доступа к различным профессиям и должностям без ущерба для положений международных конвенций и национальных законов об охране здоровья и благополучия женщин.
О ночном труде женщин — Конвенция Международной организации труда «О ночном труде женщин в промышленности» № 89 (пересмотренная в 1948 году) (Сан-Франциско, 17 июня 1948 года), не ратифицированная Россией. Однако Россия ратифицировала Конвенцию Международной организации труда № 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах всех видов . Вышеупомянутый международный правовой акт устанавливает особенности работы женщин в подземных шахтах. В частности, он предусматривает, что термин «шахта» означает любое предприятие, государственное или частное, по добыче минеральных ресурсов. Ни одна женщина, независимо от возраста, не может быть занята на подземных работах в шахтах.
Национальное законодательство может освободить от рассматриваемого запрета: (a) женщин, занимающих руководящие должности и не выполняющих физическую работу; (b) женщин, занятых в сфере санитарного и социального обслуживания; (c) женщин, проходящих обучение, которым разрешено спускаться в подземные части шахты с целью профессионального обучения; (d) других женщин, которым время от времени приходится спускаться в подземные части шахты для выполнения нефизической работы.
В области охраны труда женщин — Рекомендация № 4 Международной организации труда от 29 октября 1919 года об охране женщин и детей от насыщения, в котором говорится, что Генеральная конференция рекомендует членам Международной организации труда исключить женщин и детей в возрасте до 18 лет из определенных профессий из-за их риска для материнства и физического развития детей и женщин.
Права и обязанности в сфере занятости
При необходимости служба занятости проводит ряд мероприятий по оказанию дополнительной поддержки женщинам детородного возраста, в том числе:
- Консультации по вопросам действующего законодательства о труде и занятости, а также о состоянии местного рынка труда;
- Тесты для определения профессиональной пригодности
- Выявление лиц, желающих пройти переподготовку и повысить свою квалификацию по профессиям с учетом потребностей рынка труда
- Мероприятия по профориентации;
- Предоставление информации о свободных и вакантных рабочих местах организациям, расположенным за пределами жилого района.
Содействие в поиске работы, консультирование и предоставление необходимой информации женщинам детородного возраста осуществляется центрами занятости населения по месту жительства бесплатно на основании наличия в информационном банке вакансий (должностей).
Подходящие рабочие места подбираются на основе навыков и квалификации, требуемых работодателями от нанимаемых ими работников, с учетом ограничений, налагаемых трудовым законодательством на трудоустройство женщин.
Но в то же время это запрещено:
- Назначение на рабочие места с условиями труда, не соответствующими правилам и стандартам охраны труда;
- Направление в организации с целью трудоустройства без проверки наличия вакансий.
- Направление на места работы, находящиеся вне транспортной доступности. Транспортная доступность (максимальное расстояние) подходящего рабочего места от места жительства определяется компетентным местным органом власти с учетом развития сети общественного транспорта в регионе; — Приглашать женщин детородного возраста в службы занятости чаще, чем раз в две недели, за исключением случаев, когда такое приглашение сочетается с предложением подходящей работы или предложением принять участие в специальных программах содействия занятости;
- Направление на работу, связанную со сменой места жительства, если человек не согласен на такую смену.
Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в случае увольнения
Статья 261 Трудового кодекса РФ защищает беременных женщин и женщин, имеющих детей, от расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Трудовой договор не может быть расторгнут работодателем, за исключением случаев ликвидации предприятия.
Беременные женщины также могут быть уволены в случае принятия решения о прекращении деятельности филиала или представительства организации, поскольку правовые последствия для работников в этом случае такие же, как и в случае ликвидации организации. В случаях, когда с женщиной заключен срочный трудовой договор и срок действия этого договора истекает во время ее беременности, работодатель обязан по просьбе женщины продлить срок действия трудового договора до получения ею права на отпуск по беременности и родам. В этом случае общая продолжительность контракта может превысить пятилетний срок, указанный в статье 58 Трудового кодекса Российской Федерации. Прием на работу беременной женщины за пределами оговоренного срока трудового договора не переводит срочный трудовой договор в постоянный. Трудовой кодекс РФ предусматривает гарантии женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, одиноким матерям, имеющим детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), и другим лицам, воспитывающим указанных детей без матери, в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Они могут быть уволены только в случаях, предусмотренных законом, а именно в следующих случаях
- ликвидация предприятия или прекращение деятельности работодателя — физического лица (статья 81.1 Трудового кодекса РФ);
- состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением (статья 81.3 а) Трудового кодекса РФ);
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имел дисциплинарное взыскание (ст. 81.5 ТК РФ);
- абсентеизм (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов в день) (статья 81.6 (а) Трудового кодекса РФ);
- отсутствие на работе без уважительной причины в течение четырех часов подряд (пункт «б» статьи 81.6 Трудового кодекса РФ); — отсутствие на работе под воздействием алкоголя, наркотиков или других токсических веществ (пункт «б» статьи 81.6 Трудового кодекса РФ);
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной тайны), ставшей известной работнику в связи с исполнением им профессиональных обязанностей (пункт «в» части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ);
- хищение (включая мелкое хищение) имущества, растрата, умышленное уничтожение или повреждение, повлекшие за собой окончательное судебное решение или решение органа, уполномоченного налагать административные санкции (статья 81.6 (d));
- работники, нарушившие правила охраны труда, если это нарушение повлекло за собой серьезные последствия (т.е. несчастный случай на производстве, авария или катастрофа) или если они знали о реальной опасности таких последствий (статья 81.6 d);
- совершение виновного уголовного преступления работником, непосредственно распоряжающимся денежными средствами или имуществом, если это преступление повлекло утрату доверия работодателя к работнику (статья 81.7 Трудового кодекса РФ);
- совершение работником, выполняющим учебные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением соответствующей деятельности (ст. 81.8 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение генеральным директором (филиала, представительства) или его заместителями своих трудовых обязанностей (ст. 81.10 Трудового кодекса РФ);
- представление работником работодателю подложных документов или сведений, заведомо ложных на момент заключения трудового договора (ст. 81.11 ТК РФ). Также хотелось бы кратко обобщить судебную практику, связанную с правовым регулированием труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
Слайд 10: Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Государственная защита семьи базируется на двух основных принципах: добровольности брачного союза женщины и мужчины и полного равноправия супругов в семейных отношениях. Государство должно способствовать дальнейшему укреплению семьи, основанной на чувствах взаимной любви, дружбы и уважения всех членов семьи; воспитанию детей, охране интересов матерей и детей и обеспечению счастливого детства каждому ребенку. Государственная защита семьи обеспечивается такими материальными гарантиями, как совершенствование службы быта и общественного питания, выплата пособий, предоставление льгот и помощи семье. В каждом государстве при определении семейной политики учитывается социальная и медицинская защита материнства и детства в дородовый и послеродовый периоды, предоставление родительских отпусков в связи с рождением детей и пр.
Забота о семье, о гражданах, осуществляющих свои семейные обязанности, а также вопросы регулирования их труда всегда находились в поле зрения зарубежных и отечественных ученых в области науки трудового права и права социального обеспечения.
Выбранная тема достаточно актуальна в современное время, так как несмотря на закреплённые в законодательстве нормы, защищающие право на труд лиц с семейными обязанностями, в реальной жизни эти права не всегда реализовываются.
Цель написания работы – изучить и дать оценку современному состоянию регулирования труда лиц с семейными обязанностями.
Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:
- дать определение понятию лица с семейными обязанностями;
рассмотреть выделяемые законодательством категории лиц с семейными обязанностями;
изучить особенности трудовых правоотношений различных категорий лиц с семейными обязанностями.
Статья 187. Особенности режима труда и отдыха для женщин и других лиц с семейными обязанностями
1. Работодатель не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, направлять их в командировку, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
2. Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также направлять в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:
1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;
2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.
Статья 255. Отпуска по беременности и родам
— Отпуск по беременности и родам
Примечание.
Законом РФ от 15.05.1991 N 1244-1 женщинам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, установлен дородовой отпуск продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения.
Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
(см. текст в предыдущей редакции)
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни
— Категории работников, которые не могут быть направлены в служебные командировки
— Запрет или ограничения на применение труда женщин и лиц с семейными обязанностями
Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Продолжительность рабочего времени
В соответствии со ст.91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени женщины не может превышать 40 часов в неделю.
Кроме того, положениями действующего законодательства предусмотрены некоторые случаи, в которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — менее 40 часов в неделю.
Так, 36-часовая рабочая неделя (если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами) устанавливается:
- Женщинам, работающим в сельской местности*.Согласно п.1.3 Постановления ВС РФ от 01.11.1990г.№298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе».
- Женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст.320 ТК РФ).
- сельские поселения,
- или сельские поселения и межселенные территории, объединенные общей территорией в границах муниципального района,
- а также сельские населенные пункты и рабочие поселки, входящие в состав городских поселений или городских округов, на территории которых преобладает деятельность, связанная с производством и переработкой сельскохозяйственной продукции.
При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы.
И, соответственно, если вышеуказанные категории женщин работают 40 рабочих часов, то это – сверхурочная работа 4 часа в неделю.
Обратите внимание: Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) является обязательным для включения в трудовой договор согласно ст.57 ТК РФ.
Неполное рабочее время женщине (или лицу с семейными обязанностями) может устанавливаться как по инициативе компании, так и по просьбе работницы. Такое соглашение оформляется в письменном виде, как дополнительное соглашение к трудовому договору.
При этом, согласно положениям ст.93 ТК РФ, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе:
- беременной женщины,
- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет),
- а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
- на условиях неполного рабочего времени,
- или на дому
*Иных лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком:
- отцом ребенка,
- бабушкой,
- дедом,
- другим родственником или опекуном,
Устанавливается неполное рабочее времявышеуказанным категориям сотрудников при наличии документов, подтверждающих право на предоставление данной льготы.
Сотрудник представляет заявление об установлении неполного рабочего времени и документы, подтверждающие его право на эту льготу (например, свидетельство о рождении ребенка).
Если договоренность о продолжительности рабочего времени достигнута при оформлении трудовых отношений, то условие о режиме рабочего временивключаетсяв трудовой договор.
Если работник уже состоит с компанией в трудовых отношениях, то к трудовому договору заключается дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени в связи с изменением продолжительности рабочего времени.
В соответствии со ст.259, запрещаются:
- направление в служебные командировки,
- привлечение к сверхурочной работе,
- работе в ночное время,
- выходные и нерабочие праздничные дни
Соответственно и заявление беременной женщины с просьбой о привлечении к данной работе не может являться законным основанием для такого привлечения.
Женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допустимо:
- направлять в служебные командировки,
- привлекать к сверхурочной работе,
- работе в ночное время,
- выходные и нерабочие праздничные дни,