Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое рекрутинг, его виды и этапы проведения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Любой компании хотя бы один раз за все существование требуется набрать сотрудников в свой штат. А если учитывать, что понятие «текучка кадров» встречается во всех сферах деятельности, поиском персонала приходится заниматься практически постоянно. Рекрутинг – это и есть поиск персонала, но уже профессиональный, а потому и более эффективный.
Как правило, структура рекрутинга выглядит следующим образом:
- все поданные анкеты и резюме рассматриваются и изучаются;
- претенденты фильтруются: кто точно не подходит, отсеивается, а это значит, что встреча с ними не нужна;
- с подходящими кандидатами согласовываются личные встречи;
- заказчику выдается список с выбранными претендентами (приблизительно 3–5 лиц).
У больших компаний часто в штате предусмотрен HR-менеджер, либо другой сотрудник, в обязанностях которого – процесс рекрутмента. Если данного специалиста нет, можно воспользоваться услугами HR-агентства, у которого есть ряд преимуществ:
- имеет большой опыт в поиске грамотного кадрового состава;
- обладает достоверной информацией о рынке труда, благодаря чему быстро и качественно выполнит пожелания клиента;
- владеет большой базой необходимых данных;
- обеспечит конфиденциальность по просьбе заказчика;
- ощутимо экономит время.
Что такое рекрутинг и чем занимается рекрутер
Создание команды грамотных специалистов является ключом к достижению успеха в выбранной сфере. Но не все компании, в силу ряда причин, могут сами заниматься подбором персонала. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к внешним специалистам – сотрудникам рекрутинговых (кадровых) агентств.
Кадровое агентство после проведённой работы предлагает сразу несколько кандидатов на свободную должность. Окончательный выбор остаётся за компанией-нанимателем. Такая схема выгодна для всех участников:
Простыми словами рекрутинг – это бизнес-процесс, направленный на поиск, отбор и подбор персонала. Рекрутер – это специалист, который занимается подбором персонала на вакансии в компании.
Рекрутер может быть как внутренним, так и внешним. В первом случае он подбирает персонал для своего работодателя, а во втором является сотрудником рекрутингового агентства и занимается поиском специалистов уже для компании-заказчика.
Можно выделить 3 основные функции рекрутера.
Рекрутинг также делится на внутренний и внешний. К внутреннему относится закрытие вакансии специалистом, который уже работает в этой компании (например, повышение). Внешний рекрутинг предполагает поиск нового работника на рынке труда.
Для чего нужен рекрутинг
Любому предприятию, если только оно не состоит из одного человека, требуются кадры.
Можно, конечно, заниматься подбором сотрудников самостоятельно, без создания специального отдела или привлечения профессиональных рекрутинговых агентств.
Особенно, этим «грешат» маленькие фирмы, где собственник является одновременно и директором, и кадровиком. Такой подход обычно работает при поиске небольшого количества сотрудников, однако он все-равно отнимает много времени и сил. Что не всегда плодотворно отражается на самом бизнесе.
А если на предприятии работает не одна сотня, а то и тысяча человек, то без специалистов по кадрам уже не обойтись. Особенно, когда требуется нанять именно квалифицированных сотрудников.
Чем внешние рекрутеры отличаются от внутренних HR-менеджеров?
1) Количеством работодателей.
Внешние рекрутеры ищут персонал, одновременно сотрудничая с большим количеством компаний, где у каждого заказчика свой стиль общения, свои требования, своя организационная структура и иерархия, корпоративная культура и, конечно, свои руководители, к каждому из которых надо найти подход. Внешние рекрутеры могут выдвигать к заказчику свои требования, а также работать в своей нише, то есть быть узкопрофильными или универсальными агентствами.
У внутренних рекрутеров «заказчик» один – это непосредственный работодатель и его компания. Соответственно, не надо каждый раз учитывать новые нюансы, но и занимать какую-то определенную нишу тоже нельзя. Внутренний рекрутер должен быть «универсальным», то есть искать персонал под потребности своей компании, независимо от специализации.
2) Мотивация.
Внешний рекрутер нацелен на быстрый результат, ведь от этого зависит его получение гонорара.
Внутренний рекрутер больше ориентируется на качество, ведь его доход в любом случае стабилен (ежемесячная зарплата), к тому же, он понимает, что каждый кандидат в дальнейшем будет его коллегой, а это накладывает ответственность.
Кто такой рекрутер и чем он занимается?
Говоря простыми словами, рекрутер – это сотрудник (менеджер по подбору), который занимается поиском сотрудников на вакантные места. Иногда в его обязанности входит адаптация новичков на рабочем месте, мониторинг рынка труда, формирование кадрового резерва.
В некоторых компаниях, например, строительных и схожего профиля, рекрутерам поручают подбор команды для выполнения конкретного проекта. Например, сформировать бригаду строителей, согласовать их проживание, получить допуски на площадки.
Однако главная задача рекрутера – это поиск кадров в нужном количестве под запросы работодателя.
Был момент, когда казалось, что современные технологии «истребят» эту профессию. Зачем нужен рекрутер, если есть специальные интернет-ресурсы, где полно резюме желающих работать? Но быстро выяснилось, что подбор не сводится к механическим функциям размещения и поиска информации. Рекрутинг – это мир эффективных переговоров, взаимодействия с человеком, поиска нестандартных решений. К тому же, подбор – затратная по времени процедура. Если ее начинает выполнять собственник, управляющий или менеджер по персоналу, то у него останавливаются другие процессы. Сейчас своих рекрутеров нанимают многие компании.
Если потребности в постоянном поиске новых сотрудников нет или фирме «накладно» содержать «целого» поисковика, то компании охотно прибегают к аутсорсингу. А значит – создаются прекрасные возможности для фрилансеров.
Типы рекрутинговых агентств
Процедура рекрутинга может быть произведена несколькими способами. Выбор каждого из вариантов обусловливается различными факторами, на которые влияет область функционирования организации, степень подготовки нанимаемых сотрудников, а также личные предпочтения заказчика.
Классификация рекрутинговых центров в зависимости от внутрифирменной иерархии в случае подбора сотрудников:
- Универсального типа. Используются стандартные методы поиска мастеров средней категории;
- Поиск людей для руководящих вакансий. Задействуется прямой или эксклюзивный поиск.
Агентства универсального типа занимаются поиском персонала для абсолютно разных вакансий и уровней профессионализма. Зачастую такие учреждения ищут работников среднего и низшего звена. Данный тип агентств является наиболее распространенным.
Организации, которые занимаются поиском менеджеров высшей категории, подбирают кандидатов для управленческих вакансий. Поиск подобных кандидатов затрудняется из-за следующих особенностей:
- менеджеры высшей категории не так часто оказываются без работы;
- зачастую они не ищут место для трудоустройства с помощью рекрутинговых фирм.
В основном, чтобы найти кандидата на управленческую должность, необходимо переманить его с другой организации. Безусловно, эта фирма будет всячески препятствовать подобной вербовке, поскольку данная группа руководителей слишком ценна для корпорации. Во-первых, они осуществляют сильное влияние на успешность компании, а во-вторых, имеют доступ к коммерческим и управленческим данным. Таким образом, можно сделать вывод, что поиск менеджеров высшей категории является достаточно сложным и зачастую конфликтным процессом. Поэтому именно этот тип рекрутинга считается наиболее хорошо оплачиваемым.
Также рекрутинговые агентства можно разделить на универсальные и специализированные. Наличие в конкретном городе специализированных центров по подбору сотрудников зависит от численности квалифицированных рабочих в данном регионе. Такие агентства занимаются поиском персонала в определенных сферах деятельности.
Компании с универсальным подходом могут осуществлять подбор кандидатов на должности разных отраслей. На территории Российской Федерации абсолютное большинство составляют универсальные агентства.
Что нужно знать управленцу для качественного рекрутинга?
Давайте рассмотрим, что нужно знать управленцу для качественного рекрутинга. В ВУЗах не обучают по этой направленности. На такие должности хорошо подойдут люди имеющие образование по менеджменту, управлению персоналом, психологии, педагогике. Они обладают самыми полезными навыками для этой должности. Однако пройти дополнительное обучение им все равно придется на специальных курсах.
В связи с активным развитием рекрутинга придется постоянно изучать всевозможную литературу. Это поможет заранее узнать о возможных препятствиях и всегда иметь актуальные пути их решения. На практике даже подбор банковского персонала становится не самой легкой задачей. Данная специальность всегда находится в постоянном движении, она подойдет лишь для крепких и целеустремленных людей.
Под рекрутингом принято понимать процесс подбора кандидатов на определенные должности для их дальнейшей работы в различных организациях. Такие услуги предоставляют кадровые агентства, а также специализированные сайты в Интернете.
Грамотная работа специалиста по рекрутингу направлена на поиск квалифицированных кадров для различных компаний, способных значительно повысить эффективность рабочего процесса и производительность. В первую очередь это касается подбора специалистов руководящего звена, которые могут оптимизировать деятельность отделов и производственных подразделений организаций.
Почему профессиональный рекрутинг может существенно увеличить прибыль предприятия? Ответ прост – квалифицированные кадры способны четко выполнять поставленные задачи, а также находить пути оптимизации получения прибыли и правильно реализовывать их.
Лучшие практики эффективного рекрутинга
Рекрутинг может быть сложной задачей, особенно когда вы пытаетесь найти квалифицированных кандидатов на должности, которые пользуются большим спросом.
Вот несколько советов, как эффективно привлекать новых кандидатов:
- Продавая преимущества компании кандидатам, важно не перепродавать, поскольку это может привести к текучести новых сотрудников.
- Не просто публикуйте и надейтесь. Активно ищите квалифицированных кандидатов, в том числе пассивных кандидатов, которые в настоящее время не ищут работу. Такие платформы, как LinkedIn, значительно расширили возможности рекрутеров по поиску кандидатов, которые могут быть полезны для работы.
- Держите связь с кандидатами, даже если вы их не нанимаете, потому что завтра может открыться другая вакансия, на которую они будут хорошо подходить. ATS или RMS могут упростить эту задачу, отправляя кандидатам регулярные сообщения.
- Настройте свое общение с кандидатами, даже если вы используете автоматические ответы. Например, у вас может быть простое автоматическое электронное письмо, которое отправляется всем кандидатам, не отвечающим вашим минимальным требованиям, и другое электронное письмо для кандидатов, прошедших собеседование.
- Сосредоточьтесь на наборе людей, обладающих труднодоступными навыками и компетенциями, а затем обучите их выполнению конкретных задач. Это поможет вам найти кандидатов, которые соответствуют культуре вашей организации и привносят правильный образ мышления в работу.
- Воспользуйтесь преимуществами своего бренда. Если ваша организация широко известна или известна своими выдающимися достижениями, используйте эту информацию в своем рекрутинговом маркетинге.
- Познакомьтесь с бизнесом и его лидерами, чтобы вы могли лучше поддерживать их и предоставлять кандидатам лучший опыт во время процесса найма.
- Убедитесь, что все данные, связанные с процессом рекрутинга, включая резюме каждого кандидата и заметки к собеседованию, хранятся в одном месте, чтобы они были доступны для всех, участвующих в процессе найма, и были доступны в случае судебных исков или проверок.
Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?
Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала. При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента. Соответственно, целями рекрутмента может быть:
- Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
- Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
- Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
- Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по срочному трудовому договору. Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.
Рекрутмент может проводиться как самими работодателями, нуждающимися в новых сотрудниках организации, так и привлеченными специалистами или кадровыми агентствами, специализирующимися именно на поиске подходящих для вакансий лиц.
Что должен знать и уметь рекрутер?
Требования к рекрутерам:
- Подбор и адаптация персонала
- Формирование и развитие команды
- Создание презентаций по результатам работы
- Профессиональный анализ данных в Excel
- Оценка эффективности HR-процессов по метрикам
- Налаживание дистанционной работы коллектива
- Работа с форс-мажорами: оценка рисков, управление конфликтами
- Управление репутацией бренда
- Визуализация данных: создание дашбордов, инфографик, анимаций
- Планирование бюджета, составление финансовой документации
- Мотивация и обучение сотрудников
Как стать рекрутером и где учиться?
Варианты обучения для рекрутера с нуля:
- Самостоятельное обучение – всевозможные видео на YouTube, книги, форумы, самоучители и т.д. Плюсы – дешево или очень недорого. Минусы – нет системности, самостоятельное обучение может оказаться неэффективным, полученные навыки могут оказаться невостребованными у работодателя;
- Классическое оффлайн-образование в ВУЗах, колледжах и университетах. Диплом является преимуществом при устройстве на работу, при этом обучение обычно длится не менее четырех лет, часто дают устаревшие неактуальные знания;
- Онлайн-обучение. Пройти курс можно на одной из образовательных платформ. Такие курсы рассчитаны на людей без особой подготовки, поэтому подойдут большинству людей. Обычно упор в онлайн-обучении делается на практику – это позволяет быстро пополнить портфолио и устроиться на работу сразу после обучения.
Ниже сделали обзор 15+ лучших онлайн-курсов.
Я работала тогда по схеме любого агентства: брала заявку, осуществляла подбор, проходили пробные дни, и только после выхода работника клиент оплачивал мои услуги. Договор на год стоил одну зарплату няни за месяц, договор на 6 месяцев — 70% от одной зарплаты. Соответственно всегда оставался шанс проделать работу и не получить за нее денег.
Из-за постоплаты в подборе домашнего персонала огромный процент отказов. Родители обращаются во все агентства сразу и берут нянь у тех, кто оказался быстрее, находят няню через друзей, вызывают бабушек или не вызывают, но те приезжают «сидеть с внуком». Заказы отваливались так же быстро, как приходили. В первый месяц из ста заявок со мной дошли до конца только десять. И сейчас я понимаю, что это были маленькие заказы, которые не интересны менеджерам агентств, особенно в сезон.
Так я столкнулась с невозможностью прогнозировать прибыль от подбора персонала. Это стало первым звоночком, что нужно искать другую форму работы, но какую я пока не понимала.
Год за годом рекрутинг совершенствовался и стал отдельным направлением бизнеса. Сегодня это понятие имеет несколько разновидностей:
- Целевой поиск. Задача – найти лучшего кандидата на пост руководителя. Обычно его ищут среди тех, кто наилучшим образом проявляем себя на рабочем месте. Потенциальный руководитель не планирует менять место работы. Для этого рекрутер должен предложить что-то более весомое, чем есть на данный момент у кандидата. Это могут быть условия работы, система вознаграждения, карьерный рост и прочее. Такая охота за головами по силам только опытным менеджерам.
- Аутплейсмент – услуга по трудоустройству уволенного сотрудника. Компания может уволить не только сотрудника, который плохо выполняет свои обязанности или не дружит с дисциплиной. Иногда приходится прощаться и с хорошими специалистами. Например, человек пришел на декретное место, срок его контракта закончился, занимаемую им должность сократили. В таких и подобных случаях компания-заказчик может обратиться в HR-агентство и помочь своему уже почти бывшему работнику с новым трудоустройством.
- Лизинг персонала – это своеобразная «аренда» нужного специалиста, например, для выполнения какой-либо сезонной задачи.
Если в качестве ориентира рассматривать методы отбора персонала, виды рекрутмента будут следующие:
- реферальный рекрутинг – поиск персонала среди «своих» (друзей, знакомых) путем распространения информации об открывшейся вакансии (рекрутинг по рекомендации);
- digital рекрутинг – поиск работников для организации с помощью онлайн-ресурсов;
- поверхностный рекрутинг – предусматривает подбор персонала, исходя из наиболее важных критериев (как правило, используется лишь для закрытия наиболее простых вакансий, не требует от работников высокой квалификации).
Специалисты в этой сфере должны обладать
набором некоторых личностных и профессиональных качеств:
- развитое аналитическое мышление. Способность анализировать получаемую информацию – их главный помощник в работе;
- постоянное желание развиваться в сорсинге. Специалист-сорсер должен расширять кругозор наравне с развитием сферы своей работы, так как прогресс не стоит на месте, это подталкивает работников IT и HR;
- интерес. Занятие сорсингом – трудоемкое и сложное. Чтобы на протяжении долгого времени заниматься этим, нужно сохранять неугасаемый интерес к своему делу.
Главный навык, который требуется – умение
искать информацию в интернете на различных форумах, ивентах, соцсетях и других
ресурсах. Для специалиста в этой трудоемкой сфере обязательно иметь собственную
стратегию поиска, как и в рекрутинге.
Эти две терминологии обязаны
взаимодействовать друг с другом для слаженной работы, им весьма полезно знать
устройство друг у друга.
Работник, который не соблюдает положения трудового договора и должностной инструкции, пострадает за недобросовестность и некомпетентность в соответствии с ТК РФ: его привлекут к материальной и дисциплинарной ответственности, в крайнем случае уволят. Такие меры примут, если рекрутер:
- причинял убытки работодателю, портил его имущество;
- неоднократно нарушал правила внутреннего трудового распорядка и дисциплины, охраны труда и противопожарной безопасности, приказы руководства;
- ненадлежащим образом исполнял служебные обязанности;
- действовал за пределами полномочий;
- нарушал федеральное и региональное законодательство.
Обязанности менеджмента — это перечень управленческих функций, которые должны соблюдать руководители компании в рамках своей трудовой деятельности. Список задач, соответствующих им прав, и ответственность, которая наступает, если сотрудник их игнорирует, установлены должностной инструкцией и зависят от уровня руководящей позиции.
Для работы рекрутером необходимо знать:
- Технологии подбора, проведения собеседований.
- Основы психологии.
- Принципы описания профилей вакансии.
- Требования к специалистам (профстандарты, систему разрядов и сеток квалификации, уровни и формы профессионального образования, перечни профессий, подлежащих обязательной аттестации,
порядок ее проведения и т.д.). -
Трудовое законодательство.
Что нужно уметь для работы в рекрутинге:
- Вести эффективные переговоры и влиять на людей.
- Использовать различные каналы подбора.
- Анализировать рынок труда, проводить мониторинги.
- Владеть современными средствами связи на продвинутом уровне.
-
Оперативно решать нестандартные ситуации.
Для чего нужен рекрутинг
Любому предприятию, если только оно не состоит из одного человека, требуются кадры.
Можно, конечно, заниматься подбором сотрудников самостоятельно, без создания специального отдела или привлечения профессиональных рекрутинговых агентств.
Особенно, этим «грешат» маленькие фирмы, где собственник является одновременно и директором, и кадровиком. Такой подход обычно работает при поиске небольшого количества сотрудников, однако он все-равно отнимает много времени и сил. Что не всегда плодотворно отражается на самом бизнесе.
А если на предприятии работает не одна сотня, а то и тысяча человек, то без специалистов по кадрам уже не обойтись. Особенно, когда требуется нанять именно квалифицированных сотрудников.
Внешний рекрутер: плюсы и минусы
Одна из главных задач, которая сегодня стоит перед компаниями и HR-директорами – снижение затрат на подбор персонала. Очевидный вариант реализации этой задачи – обращение к рекрутинговым агентствам или привлечение рекрутеров-фрилансеров.
По статистике небольшим компаниям требуется на 20% больше времени, чтобы самостоятельно найти и нанять талант, который был бы заинтересован работать в небольшой компании. Такую задачу как раз решает внешний рекрутмент. Привлечение внешнего провайдера особенно актуально для малого и среднего бизнеса. Одной из самых больших проблем для малых и средних предприятий является необходимость управления затратами на подбор персонала.
Внешние рекрутеры зачастую обладают большим количеством инструментов поиска и подбора необходимых кандидатов. У них также больше ресурсов, особенно если сравнивать с малыми и средними компаниями. У внешнего рекрутера есть знание рынка труда в самых разнообразных сферах, им бывает легче искать кандидатов в смежных или даже принципиально других областях.
Крупные рекрутинговые агентства внедряют новые технологии и искусственный интеллект для поиска кандидатов. Искусственный интеллект в 600 раз быстрее обработает резюме, в 100 раз быстрее совершит коммуникацию с кандидатом по телефону, смс и электронной почте, пригласит на видеоинтервью и проведет его. Хотя такие технологии больше используются для поиска кандидатов массовых профессий, таких как продавцы, курьеры и пр.
Внешние рекрутеры работают одновременно с большим количеством клиентов и, конечно, не знают всех деталей и нюансов работы каждой конкретной компании. Они действуют строго по составленному заданию и описанию вакансии. Честно говоря, это даже нельзя назвать их минусом – это специфика их работы. Но, если в компании что-то меняется, они не могут максимально быстро среагировать, адаптировать вакансию или изменить условия поиска. Для того, чтобы они это сделали, их надо проинформировать, объяснить и дать новые вводные. Это занимает больше времени, чем работа со своим внутренним рекрутером.
Внешний рекрутер находит кандидатов на заполнение вакансии, но дальнейшее решение, а тем более работу с новым сотрудником ведет уже сама компания. Рекрутер не может наблюдать, как человек адаптируется, как проявляет себя в коллективе и общается с руководством и коллегами. Это уже должны делать свои сотрудники и непосредственное руководство.
Организационная культура
В рамках этого фактора выделяют несколько подходов — альтернатив кадровой политики, в числе которых: ‘подбор для соответствия’ или поиск ‘новой крови’ — подбор подготовленных или подбор подготавливаемых; подбор из кандидатов со стороны или среди сотрудников организации.
Альтернатива ‘подбор для соответствия’ или поиск ‘новой крови’ для освоения новых перспектив является ключевой и предполагает использование соответствия кандидата сложившимся образцам организационной культуры или, напротив, отторжения им последних в качестве решающего фактора при принятии решения о найме.
Стратегия ‘подбор для соответствия’ направлена на развитие внутреннего потенциала компании, усиление ее организационной культуры, укрепление сплоченности сотрудников. Выбор данной стратегии означает, что предпочтительный кандидат должен не только в высокой степени соответствовать требованиям рабочего места, но и разделять базовые ценности и цели организации, успешно интегрироваться в ее социально-культурную среду. Стратегия соответствия свойственна стабильным предприятиям, давно вышедшим на рынок, предоставляющим традиционные товары и услуги и работающим в медленно меняющихся отраслях.
Стратегия поиск ‘новой крови’ для освоения новых перспектив предполагает изменение сложившегося типа культуры, повышение культурного разнообразия внутри организации. Руководствуясь этой стратегией, менеджер по персоналу уже не стремится к достижению максимального соответствия между ценностями новых работников и существующей корпоративной культуры. Он стремится найти сотрудников, являющихся носителями иных культурных традиций, которые с его точки зрения могут быть полезны организации в данный момент. По мнению специалистов, предпочтение стратегии поиск ‘новой крови’ отдается в случае необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решением о выпуске новой продукции, ростом компании и другими событиями, которые в организационной жизнедеятельности принято относить к разряду критических и которые требуют корректирующего воздействия, в том числе и на сферу организационной культуры.
Американский ученый Г. Пауэлл отмечает, что при выборе стратегии подбора кадров необходимо учитывать характер вакантных должностей. Так, при подборе кадров на должности низшего звена, не связанные с принятием ответственных решений, по его мнению, следует использовать стратегию ‘культурного соответствия’. При отборе на должности высшего звена, связанные с разработкой миссии организации, а также на более низкие должности с перспективой карьерного роста, более эффективным будет поиск ‘новой крови’.
На основе выработанной стратегии определяются источники подбора кадров и методы привлечения кандидатов.
Подбор кадров из так называемого внутреннего источника (из числа собственных работников) позволяет организации продемонстрировать лояльность по отношению к своим сотрудникам, а также привлечь внимание персонала к организационным ценностям и нормам, верность которым является условием карьерного роста. Такой подход способствует реализации стратегии ‘культурного соответствия’. Негативными последствиями подбора изнутри может, однако, стать ухудшение морально-психологического климата из-за зависти и нездоровой конкуренции среди сотрудников.
Подбор из внешнего источника (из претендентов со стороны) особенно эффективен, если предприятие выбрало стратегию поиск ‘новой крови’, поскольку позволяет привлечь значительное количество высококвалифицированных кандидатов, являющихся носителями разнообразных ценностно-нормативных ориентаций. Если же цель — найти единомышленников, то выработка точных критериев отбора и способов оценки степени соответствия кандидата этим критериям наряду с длительной адаптацией новых работников приобретает при подборе из внешнего источника особое значение.