Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дискриминация по ТК РФ и методы защиты от нее в сфере труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По форме дискриминации можно выделить скрытую и открытую. В силу положений Конституции РФ и Трудового кодекса, работодателю запрещено нарушать трудовые права сотрудника, в том числе в силу дискриминационных причин. Не желая быть привлеченными к административной ответственности, работодатели чаще прибегают к скрытым формам дискриминации сотрудников.
Формы и причины дискриминации
Для скрытой формы дискриминации характерны следующие признаки:
- Разница в заработной плате для представителей определенной категории сотрудников. Оплата за одинаково выполненный объем работы может разниться в зависимости от причин, не обусловленных трудовыми и профессиональными качествами сотрудниками. Работодатель пытается скрыть разницу в оплате другими причинами – переработками, дисциплинарными взысканиями и т. д.
- Комплексное давление на сотрудников. Неугодным работникам могут устраивать дополнительные проверки на профессиональную пригодность – собеседования, тестирования; заставлять переводиться в другие подразделения, написать заявление на увольнение по собственному желанию.
- Вовлечение в дискриминацию иных лиц, обычно тех, которые находятся в подчинении от работодателя – начальников участков, цехов, директоров по инфраструктуре и т. д.
От дискриминации не застрахованы сотрудники с любой квалификацией. На рынке труда существуют негласные предпочтения по профессиям. В одних при трудоустройстве отдается предпочтение молодым людям определенного пола. Так, при трудоустройстве в правоохранительные органы, охрану, на рабочие специальности работодатель с большей степенью вероятности отдаст предпочтение мужчине, при равной степени квалификации. Если потребуется трудоустроить учителя начальных классов, секретаря, воспитателя, то по негласным причинам предпочтение отдается женщине.
Дискриминация в России, как и других странах мира, запрещена. Но как быть, если ваш работодатель этого не понимает и считает, что ваша половая принадлежность не соответствует должности. Узнали у экспертов, как поступить в случае карьерных притеснений.
- Способ № 1. Замечать и пресекать
- Большая часть правды о политике компании вскрывается уже на собеседовании: неудобные и откровенно сексистские вопросы о планах на детей, об устройстве личной жизни.
- 10 признаков, что пора увольняться с работы
Вопросы могут вызвать и формулировки в самой вакансии. Если, невзирая на требования закона, указывают, что рассматривают, например, только кандидатов до 35 лет или определенного пола — есть шанс, что «считаться» с сотрудниками в организации не принято.
«В России, исходя из статьи 3 Трудового кодекса РФ, каждый имеет равные возможности для реализации трудовых прав. Запрещены какие бы то ни было преимущества в зависимости от вашего пола.
Это связано как с приемом на работу, так и с продвижением граждан по карьерной лестнице.
Конечно, из личного опыта или опыта коллег, можно судить о том, что у работодателей может быть личное мнение о трудоспособности мужчин и женщин», — поясняет основатель сервиса по подбору юристов «Найдем Адвоката» Чермен Дзотов.
Руководитель компании по подбору и оценке сотрудников «9 точек» Наталья Гладкова уверена, что корни проблемы в неумении и непонимании, как оценивать кандидатов.
«Результат всегда дает только одно: профессиональные компетенции и навыки, находящиеся в области ближайшего развития сотрудника, которыми он еще пока не обладает, но быстро и легко сможет овладеть.
Альтернатива поискам „волшебной таблетки“ очень простая: тщательное планирование и проектирование должности. Для этого надо разобраться, что человек будет делать, и составить карту компетенций, чтобы определить, кто нужен».
Определите, что для вас важнее: трудоустройство как факт или карьерный рост. Если вы просто хотите устроиться и получать стабильную заработную плату, так ли важно, будет она выше или ниже, чем у коллег. Если амбиции превыше всего, изучите ситуацию заранее.
Что делать? Не рассматривать вакансии, предполагающие акцент на поле или возрасте, если вы нацелены на карьеру. «Половое» или иное несоответсвие может стать стопором в продвижении по службе.
Столкнувшись с дискриминацией уже на собеседовании, не стесняться обратить на это внимание интервьюера, уточнив, с чем связан вопрос — вашим полом, возрастом, какими-то другими причинами. И серьезно задумайтесь, можете ли вы всерьез обещать не иметь детей в ближайшей перспективе, пусть даже предложение работодателя выглядит соблазнительно.
А главное, как будут развиваться события, если вы «не сдержите» свое слово. Собирайте максимально полную информацию об устройстве и кадровой политике интересующей компании.
- Способ № 2. Отталкиваться от компетенций и результатов
- Если уже в рамках выбранной компании вы столкнулись с вертикальным сексизмом, когда налицо факт недоплаты или невозможность продвижения по службе, — бороться сложнее, но возможно.
- Куда пойти работать: что влияет на рынок труда
Имеет смысл выйти на откровенный разговор с прямым руководителем и доказать, что вы на своем месте, о чем говорят ваши компетенции и результаты. Выясните, как оценивают ваши вложения в работу компании, что необходимо улучшить, чтобы повысить оплату труда и продвигаться по карьерной лестнице.
«Избавиться от „гендерного разнообразия“ в оплате труда помогают четко прописанные KPI, которым все равно, какого вы пола. На самом деле, подобные заложенные исторически различия в оплате труда женщин и мужчин быстро нивелируются на уровне топ-менеджмента и в профессиях, где ценится креативность и умение руководить», — рассказывает эксперт по коммуникациям, бизнес-тренер Алена Август.
И все же, нужно быть готовым, что разговор может пойти по непредсказуемому сценарию. Кроме того, ваши обязанности для достижения желаемого результата могут резко увеличиться.
Что делать? Если вам принципиально достичь равноправия любой ценой — желательно, не обременяя себя дополнительными обязанностями за улучшение финансовых показателей, — можно заняться сбором информации о том, сотрудники какого пола занимают в компании руководящие позиции, какова квалификация и уровень оплаты труда у равноценных сотрудников другого пола, насколько они соответствуют должностной инструкции. На такие данные можно делать упор, отстаивая свой доход или карьерные возможности. Но в этом случае исход беседы с руководителем непредсказуем вдвойне. Поэтому, если вы понимаете, что компания готова платить больше, но почему-то не вам, аккуратно выясните, как вам стать полезнее для организации, чтобы продвигаться вперед.
- Способ № 3. Не бояться отстаивать свои права
- Куда пойти работать: меняем сферу деятельности
- Если ваши ходатайства о повышении, особенно в письменном виде, на протяжении долгого времени сопровождаются неправомерными отказами, эксперты рекомендуют не закрывать на это глаза.
- В случае если вы столкнулись с фактом вопиющей дискриминации, Чермен Дзотов рекомендует собрать доказательства, показания свидетелей и бороться за свои права.
Что же делать, если вы столкнулись с дискриминацией при трудоустройстве?
Конечно, истинную причину неудач лучше выяснить точнее: попытаться получить ответ на этот вопрос у работодателя, поговорить с представителем компании по подбору персонала или обратиться к независимому консультанту. Но если уже нет сомнений в том, что работодателя не устроило качество, не имеющее отношения к профпригодности, у вас есть как минимум три стратегии поведения:
1) согласно Трудовому кодексу, вы вправе потребовать письменного обоснования отказа. Но, разумеется, кадровик не укажет в официальном документе в качестве причины пол, возраст или национальность. Скорее всего, в документе будет указано несоответствие ваших профессиональных качеств требованиям должности. Тогда остается возможность обращения в суд. Опять же адвокаты неохотно берутся за подобные дела. «Статья о запрещении дискриминации в сфере труда Трудового кодекса РФ имеет декларативный характер и вряд ли применима на практике», – говорит Максим Домбровицкий, управляющий партнер Московской коллегии адвокатов «Легис Групп»;
2) вы можете попытаться переубедить работодателя, что вы все-таки достойны этой должности, но стоит учесть, что ограничения, указанные в тексте вакансии, призваны отсечь заведомо неподходящих, с точки зрения работодателя, соискателей. То есть вас могут даже не пригласить на собеседование и такая возможность отпадает;
3) столкнувшись с дискриминацией со стороны работодателя, нужно не забывать о своей основной цели. Имея право отстаивать свою правоту, стоит задуматься, поможет ли борьба в достижении изначальной цели? Национальный менталитет и существующая юридическая практика создают такие условия, что защита своих интересов отнимет массу времени и энергии. Это время можно потратить на поиск более подходящего места работы, где не будет ограничений по возрасту, национальности, социальному статусу и так далее.
Фактически в настоящее время в стране создалась ситуация, где работодатель выбирает работника исключительно по своим критериям, и иногда это не идет на пользу фирме. Рассматривая узкий список кандидатов, ограниченный по возрасту или половой принадлежности, он теряет возможность выбора более опытного или более сведущего в профессии служащего.
Вряд ли можно рассчитывать на полное искоренение проблемы трудовой дискриминации. Многие видят эту проблему, но неоднозначно относятся к ней. Это обусловливает разные оценки и разные подходы к ее решению. Также надо учитывать, что есть участники трудовых отношений, которые не видят этой проблемы вообще, считая ее надуманной.
Современная конфигурация трудовых отношений определяется работодателями. Трудовая дискриминация проявляется не только при приеме на работу, но и в дальнейшем сотрудничестве в коллективе. Происходит накопление последствий неравенства в сфере трудовых отношений. Растет отчужденность работников, накапливаются противоречия, деградирует система социального партнерства в сфере труда.
В ближайшее время полностью эта проблема вряд ли будет решена. Однако, можно надеяться, что острота ее спадет при будущей стабилизации положения на российском рынке труда.
Признаки дискриминации и ее примеры
Дискриминация в трудовой сфере может быть:
- Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
- Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
- Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.
При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.
Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.
Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.
Дискриминация при оплате труда проявляется в:
- занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
- установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.
ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.
Формы и причины дискриминации
По форме дискриминации можно выделить скрытую и открытую. В силу положений Конституции РФ и Трудового кодекса, работодателю запрещено нарушать трудовые права сотрудника, в том числе в силу дискриминационных причин. Не желая быть привлеченными к административной ответственности, работодатели чаще прибегают к скрытым формам дискриминации сотрудников.
Для скрытой формы дискриминации характерны следующие признаки:
- Разница в заработной плате для представителей определенной категории сотрудников. Оплата за одинаково выполненный объем работы может разниться в зависимости от причин, не обусловленных трудовыми и профессиональными качествами сотрудниками. Работодатель пытается скрыть разницу в оплате другими причинами – переработками, дисциплинарными взысканиями и т. д.
- Комплексное давление на сотрудников. Неугодным работникам могут устраивать дополнительные проверки на профессиональную пригодность – собеседования, тестирования; заставлять переводиться в другие подразделения, написать заявление на увольнение по собственному желанию.
- Вовлечение в дискриминацию иных лиц, обычно тех, которые находятся в подчинении от работодателя – начальников участков, цехов, директоров по инфраструктуре и т. д.
От дискриминации не застрахованы сотрудники с любой квалификацией. На рынке труда существуют негласные предпочтения по профессиям. В одних при трудоустройстве отдается предпочтение молодым людям определенного пола. Так, при трудоустройстве в правоохранительные органы, охрану, на рабочие специальности работодатель с большей степенью вероятности отдаст предпочтение мужчине, при равной степени квалификации. Если потребуется трудоустроить учителя начальных классов, секретаря, воспитателя, то по негласным причинам предпочтение отдается женщине.
ЮристЗадать вопрос экспертуПодобные практики существуют десятилетиями. В конкретной отрасли экономики преобладают сотрудники определенного пола – женщины на государственной службе, в образовании, судебной системе, здравоохранении – т. е. в большинстве сферах обслуживающего характера и требующих усидчивости. Труд мужчин востребован в военных, силовых ведомствах, в строительстве, на производстве. Дискриминация возможна еще на стадии трудоустройства – прохождения профильных испытаний и собеседования.
Что делать, если работодателя обвинили в дискриминации в вакансии
При получении повестки в суд по поводу обвинения в дискриминации работодателю следует сделать следующее:
- Выясните, кто согласовал текст вакансии и опубликовал её. Иногда подбором персонала в организацию занимаются внешние агентства и нанимающее лицо не несёт ответственности за формулировку объявления.
- Если вы уверены, что требования в вашем тексте объявления обусловлены трудовой функцией будущего сотрудника, предоставьте доказательства. Возможно, суд вас услышит и примет решение в вашу пользу. Так, в громком судебном разбирательстве между бортпроводницей и авиакомпанией организация смогла доказать, что запросы к росту и размеру одежды сотрудниц обоснованы принципами безопасности и особенностями трудовых обязанностей.
Проблемы могут возникнуть и с репутацией компании. Основное правило в такой ситуации — быть честным. Открыто говорите соискателям и клиентам о произошедшем, извинитесь за непредусмотрительность и расскажите о принятых мерах в организации. Достаточно написать искренний текст в социальных сетях компании или записать видеообращение от генерального директора. Не закрывайте глаза на произошедшее: чем дольше вы молчите, тем больше растёт недопонимание со стороны сотрудников и партнёров.
Виды дискриминаций в трудовой сфере
Предусматривается несколько разновидностей в сфере трудового права. К ним отнесены:
- Заработной платы. Данная проблема есть в экономической сфере каждого государства. Проявляется в том, что лица с одинаковым уровнем квалификации, имеют значительную разницу в начисленной зарплате. Часто это встречается в странах, где установился значимый поток трудовых мигрантов.
- Во время трудоустройства и расторжения трудовых отношений. Данная разновидность связывается с попыткой устроиться на работу граждан, имеющих образование в конкретной сфере, но не наработавших опыт, тех, кто отбывал наказание и лиц, находящихся в предпенсионном возрасте.
- Продвижение по карьере. Данный тип нарушений чаще всего применяется к представителям другого государства, представительницам женского пола.
- В сфере образования и подготовки профессионального типа. Основой выступает материальная разница.
Последний тип дискриминации отнесен к числу латентных. Причиной выступает то, что сложно проследить наличие таких ограничений.
Дискриминация при приеме на работу
Статья 64 ТК РФ говорит о том, что недопустимо установить, как прямые, так и косвенные ограничения для граждан, выполняющих трудовую деятельность. Это касается тех случаев, когда ограничения имеют связь с социальным и имущественным положением участника трудовой деятельности. В качестве исключения нужно рассматривать ситуацию, когда указанные ограничения допустимы по условиям федерального законодательства.
Чтобы найти подобные ограничения во время трудоустройства, не требуется долго искать. Они прописаны прямо в объявлениях об имеющихся на производстве вакантных местах. К числу наиболее популярных отнесены:
- требования, связанные с половой принадлежностью
- возрастная категория
- ограничения по прописке
- предоставление актов, не отраженных в законе
Представительницы женского пола отнесены к числу тех, кто подвергается дискриминации больше всего. Причиной выступает то, что у женщин есть дети, которые могут болеть, результатом чего становится уход сотрудницы на больничный.
Дискриминация может совершаться по недомыслию.
Не всегда работодатели допускают дискриминацию сознательно, зачастую это происходит по неосторожности, незнанию. Прежде всего она проявляется в установлении разных условий по назначению премий, доплат и т. п. работникам одной категории. Например, положением об оплате труда работодатель предусмотрел доплату женщинам к пособию по уходу за ребенком. А когда за такой доплатой обратился мужчина, имеющий ребенка, ему отказали. Суд посчитал это проявлением дискриминации, поскольку мужчины и женщины имеют равные права, а право на получение пособия по уходу за ребенком предоставляется и мужчинам (отцам, опекунам). При таких обстоятельствах оспариваемые положения локальных нормативных актов (ЛНА) работодателя являются дискриминационными.
В другом деле сотрудника лишили премии за отработанный период только потому, что он уволился по собственному желанию. Правда, есть и противоположный пример – Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.04.2018 по делу № 33-3694/2018. А в третьем споре суд признал дискриминационными условия ЛНА, понижающие «премиальные» баллы за нахождение работника «на больничном».
Если у сотрудников одинаковые показатели работы, то выборочное премирование нежелательно.
В целом опасно премировать лишь избранных работников, если у них и у лишенных премии одинаковые показатели работы (Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015), и для работников одного уровня с одинаковой трудовой функцией устанавливать разные условия назначения стимулирующих выплат (Апелляционное определение Омского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-5259/2014).
Дискриминационным признает суд и повышение зарплаты только для работников определенной категории, например, не попавшим под сокращение, если «попавшим» оклады остаются прежними (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 07.10.2011 по делу № 33-7279), и выплату материальной помощи только членам профсоюза (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 20.06.2013 по делу № 33-3285/2013).
Часто встречается и «принижение» совместителей – их лишают права на получение выплат, которые получают «основные» работники (Апелляционное определение ВС РФ от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2).
ЛНА не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников, отменяя или уменьшая гарантии, закрепленные трудовым законодательством.
На втором месте по количеству нарушений в данной области – неверное понимание объема «законодательных» полномочий работодателя и установление условий труда, противоречащих федеральному законодательству. Работодатель вправе в пределах своей компетенции издавать и принимать ЛНА (ст. 5, 8 ТК РФ), но они не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников по сравнению с тем, что предусмотрено трудовым законодательством. Например, суд признал дискриминационными условия ЛНА о том, что днем обнаружения дисциплинарного проступка является день прослушивания записей регистратора служебных переговоров, так как это позволяет работодателю действовать произвольно и ставит работников в неравное положение – зависящее от усмотрения работодателя. Создаются условия для дискриминации (Апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 09.06.2015 по делу № 33-1546/2015). В данном споре работодатель избежал бы претензий, если бы установил в ЛНА четкий порядок, сроки и критерии контроля за работниками (например, определил, когда и каким образом прослушиваются записи, ограничил период выявления проступка).
Деловые качества – средство против дискриминации.
В части 2 ст. 3 ТК РФ дополнительно подчеркивается, что все перечисленные «дискриминационные» критерии являются таковыми только в одном случае – когда не связаны с деловыми качествами, то есть со способностями гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). По сути, деловые качества – это то, что делает человека пригодным для выполнения работы с таким результатом, который необходим работодателю и соответствует специфике деятельности и особенностям профессии, должности.
Именно деловые качества должны учитываться при решении вопросов о заключении трудового договора, об оплате труда, о поручении производственных заданий и т. п. (Определение Московского городского суда от 06.12.2017 № 4Г-14792/2017, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 № 33-3449/2017 по делу № 2-4697/2016, ВС Республики Башкортостан от 24.10.2016 № 33-21227/2016). Все остальное, по сути, – дискриминация. Ошибка работодателей в вышеприведенных примерах и состояла в том, что «градации» премирования они не связывали с показателями работы, деловыми качествами сотрудников. Впрочем, если устанавливаются равные условия премирования для всех работников одного уровня, но учитываются показатели работы, то доводы о дискриминации суды, как правило, отклоняют (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 по делу № 33-13223/2018). Например, суд не принял довод о дискриминации в части установления неравного размера премий работников с одинаковой должностью, поскольку у них был разный объем работы. Такое премирование суд счел обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).
«Градации» премирования нужно четко связывать с показателями работы, деловыми качествами работников.
При этом допустимо стимулировать и поддерживать отдельные категории работников независимо от их результатов труда, но такое стимулирование должно быть а) мотивированным; б) не допускать дискриминации внутри этой категории работников. Так, претензия суда в примере с доплатой работницам с детьми была не в том, что доплата установлена вообще, а в том, что она учитывала лишь матерей и игнорировала отцов. Не считается дискриминацией поддержка «молодых специалистов», работников-пенсионеров, сотрудников с определенным стажем работы у конкретного работодателя и т. п. Главное условие – такое выделение работников должно быть обоснованным и не образовывать «закрытую касту», то есть и другие сотрудники должны иметь возможность попасть в эту категорию (например, отработав какое-то время у работодателя, родив ребенка).
Дискриминация в вакансиях
Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ запрещает распространение информации о вакантных рабочих местах, содержащих сведения дискриминационного характера. Но видимо многие работодатели забывают об этом.
| Ограничения или предпочтения дискриминационного характера | Формулировка в вакансии |
|---|---|
| По полу | «Ищем программиста-мужчину …», «Предпочтение женщинам…» |
| По возрасту | «Для молодых и целеустремленных…», «Требуются PR-менеджеры до 30 лет (у нас молодой коллектив)» |
| По национальности, цвету кожи и т.д. | «Предпочтения отдается кандидатам славянской внешности…», «Кандидатов из стран Средней Азии просим не откликаться на вакансию…» |
| По религиозной принадлежности | «Работа только для православных!» |
| По особенностям внешности | «Модельная внешность (рассматриваем резюме только с фото)», «Респектабельный внешний вид…» |
| По семейному положению | «Предпочтение соискателям, имеющим взрослых детей…», «Работа только для семейных…», «Требуются неженатые/незамужние кандидаты (вакансия предполагает разъездной характер)» |
Проблема женской дискриминации
Каждый работодатель мечтает иметь высококвалифицированных молодых работников с отличными профессиональными навыками, физическими характеристиками, готовыми работать за минимальную плату. Женщин дискриминируют чаще, и сигналом для ущемления прав работниц могут стать:
- Увольнения по статье или принуждения к уходу беременных на ранних сроках, матерей с маленькими детьми.
- Создание невыносимых условий труда, психологическое давление, вынуждающее уйти.
- Дисциплинарные взыскания неправомерные, несправедливые, направленные на уход по собственному желанию.
- Можно ли уволить беременную женщину за прогулы по закону
На самом деле, женщины с детьми и в период беременности находятся под повышенной защитой законодательства с запретом на дискриминацию. Если у работницы есть справка, подтверждающая факт беременности, ни увольнение по инициативе работодателя, ни сокращение не грозит.
Единственное обстоятельство, которое позволит уволить работницу, это ликвидация всего предприятия.
К иным случаям дискриминации относят:
- Создание искусственных препятствий в процессе продвижения по работе, игнорируя профессиональные навыки и качества человека.
- Исключение из претендентов на внутреннее перемещение с повышением оклада в силу индивидуальной неприязни.
- Повышенная нагрузка для одним работников, когда у других сотрудников на равнозначных должностях и с той же зарплатой объем обязанностей меньше.
Часто задаваемые вопросы
Вопрос №1. Что делать, если работодатель отказывается предоставлять письменный отказ?
Доказать нарушения с его стороны будет проблематично, но возможно, если записать разговор с ним на диктофон и обратиться с этим в суд. Ранее аудиозаписи не приобщались к прямым доказательствам, но сейчас они используются для доказывания вины или невиновности.
Вопрос №2. Руководитель одного из подразделений МВД отказывает в трудоустройстве женщине, когда вакантные женские должности есть. Объяснение – «девушек на работу не принимаем». Что делать?
Выход один – обратиться с жалобой на действия начальника подразделения к руководителю городского или областного УВД.
Элементы и виды дискриминации
Обесценивание прав
Дискриминация — это ограничение в осуществлении права группой или отдельным лицом. Обычно это означает лишение или ограничение доступа к основной услуге или праву. на практике дискриминация может принимать самые разные формы:
- отсутствие разумного приспособления. например, рабочие здания не оборудованы пандусами для инвалидов-колясочников.
- различия, предпочтения — например, разные зарплаты, когда за одну и ту же работу женщинам платят меньше, чем мужчинам.
- исключения, ограничения — по признаку расы, цвета кожи. Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 «О дискриминации в области труда и занятий».
Международное законодательство в области прав человека различает две формы дискриминации: прямую и косвенную.
Дискриминация прав на работе
Случаи дискриминации прав присутствуют и у граждан, которые приняты на работу. К примеру, разная форма оплаты, или наличие льгот, а также требования к работнику по отношению к другим сотрудникам, не обусловленная их должностью и непосредственными обязанностями считается дискриминацией.
В ст. 22 ТК РФ четко прописаны все права и обязанности, как работника, так и работодателя и в случае их нарушения у работника есть несколько путей разрешения конфликтной ситуации: обращение в инспекцию по труду, обращение в прокуратуру или обращение в суд.
При обращении в инспекцию по труду Вы должны предоставить заявление с подробным описанием факта дискриминации, а также, если у Вас есть такая возможность приложить подтверждающие документы. При получении такого заявления инспекция по труду имеет право провести на предприятии ряд проверок, которые помогут собрать дополнительные доказательства нарушения Ваших прав.
Затем с полученными доказательствами Вы можете обратиться в прокуратуру, в обязанности которой входит надзор за исполнением норм законодательства. Прокуратура также проведет ряд проверок на предприятии и в случае подтверждения факта дискриминации вынесет предписание об устранении нарушений либо предоставит разъяснения законности Ваших прав.
Следующим шагом будет обращение в суд, где вы вначале должны будете доказать нарушение ваших прав, в частности по причине дискриминации. Затем вы можете потребовать компенсацию морального или материального вреда, а также устранение нарушений. К примеру, не законный перевод на другую должность, либо несвоевременная выплата заработной платы, незаконное увольнение по причине беременности или другим основаниям, которые нарушают Ваши конституционные права.
Ограничения дискриминационного характера
Проблема разделения понятия дискриминации в чистом виде и ограничений дискриминационного характера прослеживается четко. Если согласно ст. 5.62 КоАН РФ дискриминацией является нарушение прав, свобод и законных интересов человека в зависимости от его пола, цвета кожи, национальности, расы, языка, происхождения и т.д., то ограничениями дискриминационного характера в трудовой сфере являются ограничения, которые влекут за собой дискриминацию.
К таким ограничениям можно отнести, например, объявление о приеме на работу работников с указанием возраста и пола. При этом указание качества образования не считается ограничением дискриминационного характера. Оно может повлиять на производительность труда. А вот указание пола или семейного положения, или количества детей, принадлежности к определенной политической партии являются дискриминационными в полной мере. Однако эта проблема пока не решена, несмотря на то, что за неё предусмотрена административная ответственность.
Чаще всего ограничения дискриминационного характера в трудовой сфере связаны с определенными стереотипами в сознании людей. Это может быть связано как с предубеждением в неспособности людей определённого пола, образования, расы выполнять качественно, продуктивно свою работу, до религиозной нетерпимости. Это касается женщин и мужчин определённого возраста, национальности.